¡¡¡Sí quiero!!! o como conocer la calidad humana de una empresa y de un candidato

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Diciembre 2016
¡¡¡Sí quiero!!! o como conocer la calidad humana de una empresa y de un candidato
Por
Natalia Arizcuren. Directora de Personas (antes llamado RRHH). @narizcuren

Dedicamos mucho tiempo a conocer a otra persona con la que nos comprometemos toda la vida (en principio) y sin embargo, dedicamos media docena de horas, si llega, para conocer la empresa donde pasaremos la mayor parte de nuestro tiempo los próximos años. Los procesos de selección cada vez se hacen más largos y complejos. ¿Por qué será que las empresas cada vez invierten más tiempo y recursos en seleccionar a su equipo de trabajo? ¿Se dejan querer o es cuestión de elegir bien?


Si descontamos las horas en las que estamos durmiendo, dedicamos casi un 40% de nuestro tiempo a trabajar y un 60% al resto de actividades. Es decir, que vamos a pasar casi la mitad de nuestro día a día trabajando en una empresa con un entorno determinado y con unas relaciones interpersonales determinadas. Y un poco más de la mitad del tiempo lo dedicamos a nuestra vida personal; habitualmente, con la familia.

Cuando decidimos iniciar un proyecto de vida en común con una pareja, no lo solemos hacer a la ligera. Se estima que pasamos entre 1 y 3 años de “noviazgo” antes de decidir embarcarnos en una convivencia estable y empezar a navegar en el mismo barco. Estos son muchas horas de contacto mutuo y conocimiento del otro. Inicialmente se produce un “cortejo” donde lucimos todo nuestro esplendor cual pavo real cuando despliega su cola. Y, superando esa primera fase, poco a poco vamos dejando ver más de nosotros mismos a lo largo del tiempo y de diferentes situaciones; vamos mostrando más sobre nuestras opiniones, actitudes ante la vida, aspiraciones, valores, comportamientos (innatos, adquiridos y sociales), usos y costumbres. Y ya no hace falta desplegar tan a menudo la cola de pavo real. Es cuando llega la aceptación incondicional (pobres de aquellos/as que piensen, “te quiero, ya te cambiaré”) con todo lo bueno y lo malo, y se empieza a construir una entidad conjunta que procura maximizar lo bueno y compensar lo malo de cada uno. Al final, la pareja es un equilibro constante reflejado en un contrato formal o informal que requiere un compromiso diario. Este contrato se renueva cada día y nada se toma por garantizado. En nuestra sociedad, afortunadamente, tanto hombres como mujeres somos libres de romper el compromiso en cualquier momento si ese contrato no compensa. Desafortunadamente un 61% de las parejas en nuestro país acaban en divorcio1.

Sin embargo, cuando examinamos el proceso de decisión para incorporarse a una empresa, donde pasaremos casi el 40% de nuestro tiempo, vemos que le dedicamos infinitamente menos tiempo que a una pareja. ¿Cuántas horas dedicamos a ello? Pasamos tres entrevistas de dos horas como mucho. ¿Seis horas en total? Y, ¿ya está? ¡40% de nuestro tiempo dedicado a nuestro trabajo y en seis horas decidimos!

Si con la pareja, donde invertimos mucho tiempo y recursos en elegir, tenemos un 61% de posibilidades de ruptura, ¿Cuántas posibilidades de que no funcione el encaje empresa-empleado/a2? Pues casi un 20% y subiendo3.

También somos libres, empresa y empleados de romper el contrato que nos vincula cuando queramos. La empresa, como es la parte más fuerte, debe compensar económicamente al empleado según marca la ley por los perjuicios que causa la pérdida del puesto de trabajo. El empleado, simplemente ha de dar un preaviso para dar tiempo a la empresa a reorganizarse. Pero las consecuencias de una u otra opción no son las mismas.

ANTES DE PEDIR EN MATRIMONIO; ¿CÓMO ACERTAR CON EL PROCESO DE SELECCIÓN?
Se haga el proceso desde dentro de la organización o bien a través de una consultoría especializada (mejor dejar a los expertos que hagan su trabajo; zapatero a tus zapatos), hay algunos elementos que tendrían que plantearse las empresas para mejorar el encaje y el compromiso a largo plazo del candidato que se incorpora.

He visto varios casos de estupendos profesionales que después de dejar enamorados a todos los interlocutores durante el proceso de selección, fracasaron estrepitosamente a los pocos meses de la incorporación en la empresa por una falta de encaje en estilo.

Cuando se busca una persona y se pone en marcha una selección, es porque hay un problema a resolver en la empresa. Da igual del tipo que sea. Así que, en las entrevistas, dedicamos el 90% del tiempo a averiguar si la persona será capaz (habilidades) de solucionar ese problema. Y dedicamos muy poco tiempo a averiguar cómo es en realidad esa persona y que hay detrás de ese despliegue de plumas de colores que nos hace el candidato. Las capacidades se aprenden muy deprisa, los comportamientos, las actitudes y los valores no; Esto último es precisamente lo que conforma la esencia de todo ser humano y determina el encaje en un entorno u otro.

Por tanto, deberíamos hacer entrevistas más personales y enfocadas totalmente a conocer a la persona con la que pasaremos el 40% de nuestro tiempo. Mejor todavía, ¡hagamos entrevistas sin currículum!. Después de un primer filtro de requisitos mínimos, ¡qué más da que un candidato sepa más o menos! Ya aprenderá. Lo importante es ver si el matrimonio durará en el tiempo y será una relación fluida y fructífera para ambas partes.

Deberíamos enfocar la selección como un proceso de conocimiento mutuo con el objetivo de ver si podemos vivir juntos y felices. De entrada, salgamos del entorno habitual y hagamos entrevistas en lugares radicalmente diferentes a la mesa del despacho. Además, así funcionan las nuevas generaciones; el lugar y la forma importa muchísimo menos que el contenido. Rompamos esa relación desigual de poder que se da en las entrevistas.

Convivamos con el candidato; vayamos a comer, a desayunar o a cenar (esto es importante  incluso para ver cuál es su “saber estar” en situaciones sociales).

Vayamos a hacer deporte juntos ¿Eres “runner” o juegas a pádel? Veamos cómo nos comportamos, ambas partes, en este entorno. Cómo jugamos, qué nivel de competitividad, de trabajo en equipo, de esfuerzo, etc…

Vayamos a una conferencia o a un evento; a un partido; al teatro; cocinemos juntos en alguno de los espacios de cocina que están surgiendo en muchas ciudades. Interaccionemos de forma personal y fuera del entorno donde el entrevistador se siente cómodo y el entrevistado cada vez es más experto en simular el perfil deseado. Busquemos charlar a fondo y sin formalismos donde el candidato y el entrevistador recogen las plumas de pavo real y se ven como personas integrales.

Observemos su comportamiento y hablemos de valores;  hablemos de lo que quiere en la vida; de sus ambiciones profesionales, de sus aficiones, de cómo enfoca los problemas, de sus motivaciones profundas. Hablemos del estrés y cómo lo gestiona, de sus preocupaciones, de cuáles han sido sus fracasos, de sus aprendizajes. Hablemos de la familia (sin juzgar).

Hablemos de los sueños. Hablemos de que le enfada y de lo que le apasiona. Hablemos de lo que le hace feliz. ¿Os imagináis que, mientras el candidato va corriendo a tu lado comparte cual fue su mayor fracaso profesional? O ¿las tres cosas que le cabrean más en este mundo? Las plumas de pavo real hace rato que se han quedado atrás.

Es crítico también que no sea sólo el jefe directo quien entreviste (algunas empresas hacen entrevistas con algunos compañeros de otras áreas, pero normalmente suelen ser a modo de cortesía). Todos deberíamos ser responsables en la organización de seleccionar un buen talento aunque no pertenezca a nuestra área. El talento quiere trabajar con talento y el entrevistador que no esté relacionado con la posición, tiene mucha más objetividad y abre puntos ciegos en la conversación.

Quien tiene la patata caliente por solucionar encima de la mesa es el jefe y tiene una prisa enorme por incorporar a alguien que solucione el problema. Es muy posible que tenga visión túnel y sólo vea los aspectos que quiere ver ignorando otros aspectos críticos del candidato; “es un poco bruto en sus modales pero sabe mucho del tema rápidamente se hará con el puesto”. Es el “te quiero, ya te cambiaré”. Ringgggggggg… No funcionará. Sé del caso que un Director Comercial estaba desesperado por encontrar un Jefe de Ventas ya que tenía el puesto vacante. El volumen de trabajo era enorme y la presión de la red comercial todavía mayor. Propuso a RRHH como candidato elegido una persona que cumplía con todo lo “hard”: conocía los productos, el mercado, los clientes, el CRM y sabía llevar redes de ventas. Aunque lo vió demasiado operativo e incluso un poco impulsivo, consideró que ya le ayudaría a corregirlo con  el tiempo. RRHH le hizo ver, no sin resistencia, que el encaje no sólo no era el adecuado, sino que le faltaban algunos aspectos “soft” clave. Cuando, meses más tarde y después de muchas entrevistas, encontró el Jefe de Ventas perfecto para el puesto, reconoció a RRHH que tenía razón. La primera opción no hubiera encajado para nada en la empresa. ¿Competente? ¡Mucho! Pero no encajaba para nada en la cultura ni en los valores ni en el estilo de la empresa.

Para posiciones críticas en la organización mejor que nos aseguremos bien. No es extraño que para seleccionar a un directivo, se hagan numerosas reuniones, entrevistas y comidas con múltiples interlocutores a lo largo de casi un año. Y es que es muy importante para la organización dar con la persona adecuada.

Las empresas han de hacer un esfuerzo por separar todavía más lo “hard” y lo “soft” de un candidato y dedicar el 90% a lo “soft”. En la mayoría de entrevistas, sin embargo, dedicamos el 90% del tiempo a averiguar si encaja en lo “hard”; es decir, si sabe resolver el problema que tenemos encima de la mesa. Si volvemos al símil de la pareja, sería como casarse con alguien por lo bien que hace algo sin tener en cuenta nada más.

ANTES DE DAR EL “SÍ QUIERO”; DECIDE CON LA CABEZA
Aquí no se trata de amar a alguien locamente con todo el corazón, sino de tomar una decisión de compromiso con la mayor racionalidad posible y siendo conocedor de todos los aspectos de la relación; lo bueno y lo menos bueno.

Cuando se busca un nuevo puesto de trabajo, hay una motivación fuerte de cambio (bien se esté en el desempleo o bien en otra empresa) que nos hace tener visión de túnel. Vemos sólo las plumas del pavo real desplegadas (que ahora se llama “branding”) e ignoramos esos pequeños detalles, que a la larga son los que importan. Un amigo me preguntaba, después de una experiencia profesional muy negativa, cómo averiguar durante el proceso de selección la calidad humana de la empresa.

Para ello, hemos de tener en cuenta algunos aspectos que muchas veces obviamos:

Lo primero, que parece obvio pero todavía no lo es: hay que preparar las entrevistas al máximo. Todavía me acuerdo que un candidato no hace mucho tiempo que ni si quiera se había mirado la página web de la empresa para “venir en blanco y no tener una idea preconcebida”. No sabía nada de la empresa ni de los entrevistadores (y eso que los había conocido previamente en un evento). Hay que buscar información a fondo y en todos los canales sobre la empresa y sobre las personas que te entrevistan. Hoy en día con la potencia de las redes sociales, es imperdonable no bucear en ellas. Las principales redes sociales; Twitter, Facebook, Instagram y Linkedin nos dan mucha información. Y si ya vamos a portales especializados, Glassdoor es uno de los que visitar. Sobre las personas que te entrevistan, es fundamental buscar información sobre su perfil (Linkedin es la herramienta por excelencia). Seguro que hay algún contacto en común con el que se puede hablar y preguntar más directamente.  Si no hay nada en las redes, también nos dice mucho de la empresa y de las personas que la componen.

A la hora de decidir incorporarse a una empresa, también hay que valorar lo “hard” y lo “soft”. Muchos candidatos analizan los aspectos “hard” de la empresa como los productos, los mercados en los que se mueve, la facturación de la empresa, el número de empleados, las instalaciones, incluso el paquete salarial ofrecido. Y se emocionan con estas cosas. Por cierto, no costaría nada, y casi nadie lo hace, entrar en el Registro Mercantil on line y solicitar las cuentas presentadas por la empresa en cuestión. Es público y el coste es mínimo. Así podemos tener una foto de la cuenta de resultados y del estado financiero en general de la empresa. No será el primer caso de candidatos que se han incorporado a empresas con situaciones financieras críticas sin saberlo.

Sin embargo, se suelen pasan por alto los aspectos “soft”; algunos tan importantes como los valores de la empresa (los formales y los “informales”, los no escritos), la cultura, el estilo de liderazgo, el ambiente de trabajo, el compañerismo, la cultura del error, la flexibilidad y la jerarquía. Y, muy importante estos días, la Autenticidad. En estos días donde muchas empresas tienen un “branding” espectacular, es importante averiguar si todo lo que dicen es auténtico o bien hay fontanería por arreglar en la casa. Conozco un caso de un brillante profesional, Analista de Negocio, que se incorporó a una empresa muy potente y con mucho renombre en el sector pero de ambiente muy clásico, jerárquico y formal, donde además los recursos y la metodología escaseaban. Esta persona era todo lo contrario; brillante en sus análisis y planteamientos, con metodología de trabajo de primer nivel, innovador y provocador en sus formas. El primer mes le llamaron la atención por no llevar corbata y en los sucesivos intentaron “meterlo en cintura”. Fue teniendo una serie de llamadas de atención por algunos detalles que consideraban fuera de lugar y, a pesar de que su desempeño era superior, a los dos años lo despidieron.

Otro aspecto importantísimo que hay que averiguar y llegar hasta el fondo es el PARA QUÉ se necesita cubrir ese puesto. La respuesta da una idea clara de qué dificultades nos vamos a encontrar una vez dentro y qué legado histórico se heredará al incorporarse. Eso nos permitirá enfocar nuestros objetivos y las relaciones con los demás.

Estamos viendo que en estos días los procesos de selección se van haciendo más largos y complejos. Las empresas se quejan de que los procesos son lentos y con mucha inversión de tiempo. Y que es difícil encontrar el talento que buscan. Los candidatos también manifiestan que les hacen pasar por numerosas entrevistas y pruebas varias. Esta tendencia se acentuará y se intentará analizar al candidato en diversas situaciones para ver el encaje como persona y no tanto cuáles son sus habilidades. A su vez, los candidatos, piensan mejor dónde y con quién van a pasar una gran parte de su tiempo y dedicación y vienen más preparados. Deberíamos dejar de llamar a las entrevistas así y renombrarlas algo así como “encuentros”. Dejemos los Currículums aparte (basta un vistazo de dos minutos para ver si se dan los básicos) y entremos en debates largos para ir al fondo de la cuestión: ¿nos queremos lo suficiente como para casarnos?

Como explica muy bien Marion Suffert, de Vasis Counsil4, el encaje entre candidato y empresa depende de cinco factores.

LA LEGITIMIDAD: es lo que hace al candidato ser apto para el puesto (tiene las competencias adecuadas). Y aunque esto supone sólo un 20%, es lo que todo candidato se prepara estupendamente y lo que la mayoría de entrevistadores valoran.

EL VALOR QUE SE APORTA: Se trata de poner en evidencia qué aporta el candidato a la empresa o al  entrevistador. Cuanto más talento, mejor. Más nivel podrá dar a la empresa o al área en cuestión. Aporta algo que antes no se tenía: metodología, conocimiento, liderazgo, innovación, transformación, networking, etc.

LA PASION: hacer soñar o el brillo en los ojos. Hay que ver la pasión por el proyecto por ambas partes y eso se refleja en la geografía corporal y específicamente en la mirada. Yo te quiero a ti y no a otra.

LA TRANQUILIDAD: con la incorporación del candidato se espera resolver ese problema que tiene la empresa y que ahora mismo quita el sueño a algunas personas. Además, seguirá creciendo y evolucionando en el futuro. No es cortoplacista.
LA RENTABILIDAD: cómo y en  cuánto tiempo el candidato se va a adaptar, se va a integrar en la organización.

Así que antes de preguntar y dar el “sí quiero”, mejor lo analizamos bien por ambas partes. El coste del divorcio es muy alto, y no sólo hablo desde el punto de vista económico.

1. http://www.elperiodico.com/es/noticias/sociedad/espana-uno-los-paises-con-mayor-tasa-divorcios-3283830.
2. A partir de ahora, emplearé el genérico masculino como indicativo de los dos géneros. Todos los comentarios aplican por igual a hombres y a mujeres, a no ser que se explicite lo contrario.
3. http://www.europapress.es/economia/laboral-00346/noticia-rotacion-laboral-crece-segunda-mitad-2014-afectar-cada-cinco-trabajadores-20150311122435.html.
4. Teoría basada en el libro de Dominique Clavier “Accompagner sur le chemin du travail”.

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