El talento de encontrar talento

Con el fin de ofrecerte un mejor servicio, PMFarma utiliza cookies. Al continuar navegando por el sitio, aceptas el uso de las mismas.  Acepto

Celebramos 25 años


Ver por categoría:
Enviar a un amigo
Diciembre 2016
El talento de encontrar talento
Por
Tomás Otero. Director de Recursos Humanos. Norgine. Profesor en el CESIF y en la Escuela de Posgrado CEU San Pablo. @TomasOtero.

“Existe algo mucho más escaso, fino y raro que el talento. Es el talento de reconocer a los talentosos”, Elbert Hubbard. “Muchos creen que tener talento es una suerte; nadie que la suerte pueda ser cuestión de tener talento”, Jacinto Benavente.


Siempre que me pongo a escribir y me bloqueo, que suele ser casi siempre en los últimos años, acabo  pidiendo a alguien de mi entorno consejo o recomendación sobre algún tema de actualidad que merezca una reflexión. Por casualidad, he tenido que convivir con una colega de Recursos Humanos del sector tecnológico en el último año, por temas profesionales - entiéndanme ustedes - y la verdad, que sus conversaciones fueron muy productivas. Se llama Irene y algún día os contaré más cosas de ella, que la verdad sea dicha, es una persona maravillosa con una vida muy intensa que da para un libro de aventuras, con sus cosas buenas y malas, como todo el mundo.

Cuando le pregunté sobre algún tema interesante en materia de Selección me dijo sin dudarlo ni un instante. "¡Talento! - y continuó – pero no el Talento del que todo el mundo habla, sino el talento de verdad, el Talento de reconocer el Talento!!".

Un día cualquiera en un mundo de pantomima
Había un comité de dirección, por supuesto ficticio, que se reunió un lunes por la mañana a eso de las doce y cuarto, para discutir sobre los candidatos finalistas de un proceso de selección para un importante puesto en la organización. Querían a un profesional con Talento. Las entrevistas habían salido bien y todos habían participado activamente dando su opinión sobre este concepto tan complejo.

"Comencemos con la toma de decisiones – dijo el director General". El director de Recursos Humanos asintió con la cabeza y lanzó los dados. Anotó el resultado en su libreta al tiempo que los leía en voz alta. "En trabajo en equipo ha sacado un 3; en orientación al cliente, un 3; en orientación a resultados, este vale doble, un 5. Por tanto, el candidato tiene una valoración de 16 puntos. ¡¡Magnífico!! - dijeron todos".

Del mismo modo, tiraron los dados para un segundo candidato. "Un 3, un 4... y un 4!! 15 puntos!". El director general miró a todos, hizo un ademán de querer decir algo importante. El aforo quedó en silencio. El director de Recursos Humanos comenzó a temer lo peor. "Quiero aplicar el modificador a la tirada de +1 en la competencia de orientación a resultados – dijo de forma solemne – Por favor, recalcula el valor".

No tardó mucho en calcular el valor final. "La valoración del segundo candidato es 17! ¡Por lo tanto ya tenemos candidato para el puesto!". Todos se miraron unos a otros y estuvieron de acuerdo con la decisión. "Hemos seleccionado a un profesional con mucho talento – se dijeron unos a otros".

En la vida real las decisiones no se toman haciendo una tirada de dados como en las partidas de rol, y por supuesto son decisiones que se toman con mucha seriedad, no como en este pequeño relato cómico, pero a veces da la sensación de que cada vez tentamos más a la suerte, ya que los procesos de selección no son tan sistemáticos como antes.

La vida real 4.0
En la vida real, los procesos de selección son tan complejos que la posibilidad de dejar alguna cuestión sin evaluar, y por tanto en manos de la suerte, es cada vez mayor. Tareas como buscar referencias de calidad; profundizar en las competencias del candidato y analizar su ajuste al puesto, al equipo y al proyecto; comprobar los conocimientos técnicos; sus verdaderas motivaciones; son solo algunos ejemplos de tareas que vamos delegando o no realizamos con la suficiente exhaustividad.

Todo esto ocurre en un mundo dominado por las referencias de las redes sociales, por los 'Likes' y por una homogeneidad entre la candidatos que hace difícil decidir entre uno y otros. En realidad, da la sensación que todos somos iguales. Así que en un mundo donde los profesionales son tan parecidos, los procesos organizativos son tan estandarizados, y las grandes responsabilidades están tan globalizadas, cualquier día los procesos de selección lo realizarán aplicaciones informáticas que cribarán, filtrarán y - mediante sofisticados algoritmos matemáticos - analizarán tu red de contactos y decidirán qué tipo de puestos son los que realmente te interesan o tienes más posibilidades de éxito si aplicas.

Así que sabiendo esto – todo nos lleva a ello – se tiende a priorizar el marketing personal, el networking y la exposición a los medios - por encima de los logros profesionales – mientras que otros, muchas personas con talento real, se encuentran trabajando sin prestar atención a la ofertas del mercado.

Como consecuencia, los procesos de selección se acaban centrando en la forma por encima del fondo, y no porque el fondo no sea importante, sino porque la forma es más importante en estos tiempos que corren, donde la percepción que tengan de tu trabajo, y de ti, es más importante que el trabajo en sí mismo.   

En cambio no dejamos de hablar de Talento y de cómo es fundamental atraerlo y retenerlo.

El Talento, ¿qué es el talento?
Hablar de Talento es como hablar de fútbol, política o de la competencia liderazgo, todos tenemos una opinión sobre ella. Es un concepto que atiende a tantos matices que cada cual  le da un estilo propio.

Con el tiempo me he dado cuenta que el talento, sea lo que sea, se adapta a cada individuo y luego a cada organización, de forma que un profesional/individuo puede ser talentoso en la organización adecuada o ser un lastre en una organización que no encaja en su forma de entender su trabajo. Por eso, los procesos de selección no sólo deberían analizar al candidato, sino también analizar y evaluar el talento que pudiera desempeñar el candidato en la organización.

A mí, que me gusta simplificar las cosas, me gusta decir que Talento es aportar valor. Una persona con talento es una persona que aporta valor por encima de lo esperado, de forma consistente y que además, es capaz de transferir sus conocimientos y motivación a otras personas.

¿Quién busca Talento?
Difícil cuestión. Se supone que todos buscamos talento. Todos los informes sobre el futuro del mercado laboral de las grandes firmas de consultoría, el informe Davos, y las opiniones de cientos de gurús se reafirman en la importancia del Talento. Todos están de acuerdo en que pronto comenzará a escasear en ciertas posiciones y casi tendremos que buscarlo en otro planeta.

El problema es que los grandes especialistas en búsqueda de talento también están en peligro de extinción, o dicho de una forma menos dramática, haberlos hay, pero hay pocos y cuesta encontrarlos.

Buscar talento es un proceso largo que requiere de un amplio conocimiento de las empresas, de los profesionales de éxito y de las tendencias de mercado. Requiere vivir en contacto con el talento, bucear en sus motivaciones, sus inquietudes y sus sentimientos, y sobre todo, conocer sus competencias clave.

El negocio de la consultoría de selección ha evolucionado a velocidad de vértigo. Se han sustituido los largos procesos de selección por competencias por ágiles procesos de gestión de bases de datos de candidatos; se ha priorizado el tiempo de contratación, por encima de la calidad del proceso; se ha sustituido la búsqueda directa de talento en sus puesto de trabajo, por la identificación de perfiles que se exponen en las redes sociales. En el fondo, se ha producido una transformación de Researcher/Evaluador a Asesor/Consultor Comercial.

Recuerdo aquellas entrevistas con candidatos que duraban más de dos horas. Estas entrevistas eran agotadoras para el candidato, pero también para el entrevistador, pero permitían un conocimiento profundo de sus cualidades, y sin duda, eran una inversión de tiempo bien realizada. Ahora casi nadie invierte más de dos horas con un candidato para evaluar competencias, peor aún, pocas empresas, incluidas las consultoras, tienen expertos en selección por competencias. Y las pocas que los tienen, no lo ponen como su ventaja competitiva o proposición de valor de cara al cliente. 

Paralelamente, las grandes compañías llevan años desarrollando estrategias de talento y creando plataformas de reclutamiento.  Todos estamos trabajando, en la medida que nos permiten nuestros recursos, en la identificación de talento interno para desarrollarlo y tenerlo a disposición de proyectos relevantes y planes de sucesión; y al mismo tiempo no queremos perder de vista el talento externo, para identificarlo lo antes posible - antes incluso que muestre el menor síntoma de talento - de forma que no tengamos que competir en reclutarlo en el momento que sea evidente para todo el mercado laboral.

Adicionalmente, como decía antes, en la era del talento que vivimos, la era del ser humano, los procesos de selección se está comenzando a automatizar y los  procesadores de datos están tomando una posición predominante en la toma de decisiones.

Y en todo este proceso de cambio, y en toda esta vorágine, cada vez hay menos seleccionadores, profesionales que evalúan, y que profundizan en el candidato, de forma que pudieras entender no solo sus competencias profesionales, sino también a la organización donde ese candidato aportaría más valor. Nos limitamos a entender aspectos muy básicos de su personalidad y de su carrera profesional para inferir a partir de ahí la idoneidad o no, del candidato al puesto. 

En resumen, estamos simplificando los procesos de selección y delegando tareas importantes. Y todo esto en la edad del talento.

¿Tiene sentido esta paradoja? Ahora que las empresas invierten más en talento, que el talento es estratégico, que las consultoras lo desean como el santo Grial ¿tiene sentido que apenas queden Indiana Jones del Talento?

El Gran Talento de encontrar Talento
Estoy seguro que si nos pusiéramos a hablar del gran talento que todas las organizaciones necesitan, pocos  pondrían al Especialista de Selección en el grupo de Talento Prioritario o Estratégico. 

Existen multitud de posiciones más atractivas para poner en primer lugar: MSL, KAM, Market Access, RRII; pocos pondrían a un buscador de talento, y mucho menos pensarían en pagarle un salario como el que recibirían los anteriores. No es baladí la cuestión salarial porque las empresas valoran a los empleados por el salario.

Así que si alguien me pregunta cuál es el puesto más importante es una organización - y creo que  Irene estaría de acuerdo – diría sin ningún género de dudas, el identificador de talento.

En un mundo con perfiles tan homogéneos, con candidatos que dominan las redes sociales y el marketing personal, donde todo el mundo parece más de lo que es, con los procesos de selección reducidos al mínimo necesario porque lo importante es tener candidatos lo antes posibles, junto con las herramientas informáticas que toman la iniciativa en muchas cribas, sin duda, los identificadores de talento son necesarios y estratégicamente prioritarios.

Este profesional tiene el talento – porque existen - de identificar el talento y atraerlo a la organización. Muchas empresas ya lo tienen, son las más avanzadas, pero ¿Cuántas empresas hay sin un campeón del talento? Muchas y todas deberían tener uno.

Un día cualquiera
"¡Tomás, despierta! Llevas media hora sin decir nada, absorto en tus pensamientos – dijo Irene desconcertada.

- Lo siento Irene, pensaba en lo que me has dicho, en el Talento y la oportunidad que tenemos de hacer algo grande. Se nos necesita más que nunca y no sé si estamos preparados para el reto que nos viene encima. 

- Tomás, estamos preparados. Simplemente experimenta, diviértete y no te rindas… y nunca dejes de buscar el talento – dijo mirando el reloj. En fin, son las ocho en punto, pongámonos a trabajar".

Escribe tu comentario
Debes estar unido a PMFARMA para participar. Únete o haz login