Radiografía: Acercándonos al Departamento de Recursos Humanos

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Noviembre 2017
Radiografía: Acercándonos al Departamento de Recursos Humanos
Por
Luís Truchado. Socio-Director. EuroGalenus Executive Search.

Qué difícil cuantificar en una Radiografía PMFarma tantos de esos conceptos cualitativos manejados en las compañías y que asociamos con los departamentos de Recursos Humanos! La cultura corporativa, el clima laboral, el potencial, las expectativas, las ambiciones, la motivación, el desarrollo del liderazgo, el trabajo en equipo, etc.


Y la realidad es que Recursos Humanos (RRHH) es sólo otro departamento dentro del marco estratégico de la organización, directísimamente afectado por la Visión, Misión, Valores y Objetivos que el board o el CEO hayan fijado.  En muchísimos casos, se puede decir que la política de RRHH la dictan “de arriba”, salvo en aquellas corporaciones donde la cultura ya tiene una trayectoria mantenida de muchos años y consolidada, lo que le ha permitido permear suficientemente todos los estratos jerárquicos. En estas compañías, cualquier empleado sabe sin preguntar y puede decirte “así es como hacemos las cosas en esta empresa”. Por poner algunos ejemplos, en el sector Life Sciences es conocida la fuerte cultura corporativa de J&J (con su Credo), de Lilly (Farma) o de L’Oréal (Dermocosmética).

Hay que tener en cuenta que, como vemos en el cuadro de la ilustración nº.1, cada vez que se formula una estrategia nueva para alcanzar unos objetivos, se actúa sobre alguno de los cuatro elementos del ecosistema de RRHH y al estar todos interrelacionados, debemos anticipar que se van a producir modificaciones en los demás.

Por ejemplo, si se modifican algunos procesos organizativos hay que prever que se precisarán ajustes en la Estructura, que se producirán modificaciones en el equipo que venía ejecutando los procesos anteriores y que se afectará la cultura, poco o mucho. Hay que anticipar estos efectos. Y si cambiamos la estructura, de nuevo es de prever que cambien procesos y algunas personas, así como la cultura. Y de igual manera si se incorpora o cambia un Director/a.

Quizá el segundo adagio más utilizado en RRHH después del de ser el “activo más valioso” sea el de que uno/a se une a las empresas por proyectos atractivos, pero se marcha  por las personas, sea mal ambiente o malos jefes.

En esta Radiografía PMFarma hemos querido acercarnos a esta función tan vital dentro de la organización, tan influyente, -percibida como tan poderosa- y a la vez tan poco conocida.

Análisis de los datos obtenidos
Siendo Life Sciences un sector tan marcado por la I+D y la Innovación, comprobamos que la habitual denominación de Departamento de Recursos Humanos (79%) y Director/a (80%) del mismo siguen siendo muy mayoritariamente utilizadas. El valor de la función está bien establecido y sólo empresas pequeñas tienen esta responsabilidad adscrita a la Dirección General o Financiera. Uno de los indicadores más claros de ese valor y reconocimiento es que un 77% de ellos/as forma parte del Comité de Dirección local.

En cuanto a cobertura geográfica, la internacionalización y la globalización han llevado a que un notable 21% de los departamentos cubra una región (tres o más países) y otro 19% una cobertura Ibérica al servir las necesidades de España y Portugal. Y ello se relaciona directamente con el reporte que tienen, y que sólo en un 23% es a la Dirección General exclusivamente. Son mucho más frecuentes los reportes a Internacional (49%) de una u otra forma, siempre complementados con un reporte por línea de puntos mayor o menor a la dirección local. 

El equipo con que cuentan los departamentos de RRHH es de 3 o más personas en la mitad de las compañías consultadas (51%). La gran mayoría (80%) de estos profesionales tienen formación específica para la función, pero sorprendentemente, sólo un 9% ha trabajado también en otras funciones como parte de una saludable job-rotation y para permitir que se conozca el negocio “desde dentro”.

Las respuestas a nuestra pregunta sobre las competencias más relevantes de la función de RRHH son muy reveladoras. La percepción de que la tarea fundamental del Departamento es el Reclutamiento/Selección (91%) está por encima de la percepción de que su tarea sea definir la Política de RRHH y Talento, que tiene un 83% y casi le pisa los talones la Administración de Personal con un 73%. Y es que definir e implementar la política de RRHH está en el corazón de la organización e implica todo el Employer Branding de la compañía; no se puede externalizar o delegar, mientras que las otras dos tareas lo son fácilmente.

¿Cómo podemos interpretar estos datos? Si la Política de RRHH no es su competencia fundamental, eso querría decir que lo es de otro departamento…y como hemos dicho antes, la definición de esta política viene muy frecuentemente del/la  CEO. Es decir, que muchas de las responsabilidades que se suelen achacar a RRHH habría que hacerlas a Dirección General, que es quien tiene en su mano priorizar, potenciar y reafirmar los mensajes desde arriba. Muchos hemos conocido compañías (o las podemos imaginar) en que los/las CEO’s transmiten su prioridad hacia los resultados a todas horas y después muestran poca sensibilidad por temas como  desarrollo, clima, alineamiento, etc.

Además, la importancia que se percibe de la Administración de Personal, confirma que muchos Departamentos de RRHH tienen poco margen de actuación independiente y son utilizados mucho más como correa de transmisión de las directrices “de arriba”. Podríamos añadir que muchos profesionales de RRHH hacen todo lo que pueden…y lo que les dejan.

En cuanto a la externalización, además de la Selección (36%) y la Administración de Personal / Legal (18 + 23%) la Formación (24%) es la otra competencia que el departamento de RRHH externaliza con más frecuencia, así como el Desarrollo del Liderazgo (18%). Estas dos últimas y la Selección son -con toda seguridad- funciones mucho más gratificantes que las dos anteriores y habitualmente conllevan mayor dedicación.

Una gran satisfacción para PMFarma debe ser el estar (43%) posicionado y utilizado entre los portales generalistas gigantes del sector: Infojobs (44%) y LinkedIn (63%). Ambos portales permiten una customización  muy grande para acceder a un pool de candidatos del sector Life Sciences o incluso personalizar la búsqueda por geografía, función (Marketing, Científico, Acceso, Regulatorio, etc), titulación, etc. pero resulta destacable el gran valor que las compañías del sector conceden a la especialización de PMFarma (48%).

Otra de las revelaciones de nuestra Radiografía es que aunque existe una buena comprensión de la misión del Departamento de RRHH (60%), esa afirmación baja al 47% a la hora de valorar el alineamiento o la aportación a la compañía. El suspenso llega con el atractivo percibido por nuestros panelistas: sólo un tercio (34%) encuentran RRHH un Departamento atractivo para hacer un stage con el que enriquecer su background profesional para progresar en su carrera.

Pocas sorpresas en el hecho de encontrar mayoría de mujeres (58%) en la función, así como en la edad, con la franja de 45 a 54 años mayoritaria (25%), seguida de cerca por la de 35-44 (22%) y por una buena representación de Millenials 25 a 34 años (18%). Sin duda, la diversidad generacional aporta valor a la cultura del Departamento, que en muchos casos es el primer contacto de los nuevos empleados.

Al Departamento de RRHH se le debe conceder la gran importancia que tiene y debe contar siempre con profesionales brillantes por el conocido como “Efecto Espejo”, que podemos definir de manera simplista en que el entrevistado quiere formar parte de la organización de un entrevistador/a que le impresione favorablemente. Al ser los primeros que se entrevistan con gran parte del talento aspirante, y en un mercado donde los candidatos tienen capacidad de elección (La Guerra por el Talento), nuestra recomendación final marketiniana: “Pon siempre a reclutar a los mejores”.

 
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