Impulsando la transformación de las compañías desde Personas & Cultura: el caso de Roche España

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Mariano Torres. People & Culture Head. Roche Farma España.

Impulsando la transformación de las compañías desde Personas & Cultura: el caso de Roche España

03/10/2022
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En los últimos años los sistemas sanitarios y la industria farmacéutica están afrontando un importante proceso de transformación que viene impulsado por distintos factores, como la digitalización, y el abordaje cada vez más personalizado de las enfermedades, así como por la necesidad de desarrollar nuevas vías para garantizar un acceso temprano y equitativo a las innovaciones biomédicas, garantizando la sostenibilidad a través de la medición de los resultados en salud.

Para dar la mejor respuesta posible a este nuevo panorama, Roche fue pionera al dar emprender de forma decidida esta transformación. El objetivo de este proceso es convertir a Roche en una compañía plenamente adaptada al proceso de digitalización que está cambiando nuestra sanidad, pero también más ágil, más flexible y, sobre todo, mucho más sensible a las demandas de todos los stakeholders en los sistemas sanitarios, desde los profesionales hasta los gestores y administraciones y pasando, por supuesto, por los pacientes.

Roche también trabaja intensamente para ser una compañía mucho más intensiva en I+D, y para convertirse en la principal referencia en materia de implantación de la medicina personalizada, donde parte de una base única al ser la única empresa que tiene bajo un mismo techo las tres bases de esta nueva medicina: el diagnóstico de precisión, el desarrollo de terapias avanzadas y el análisis de datos clínicos.

Todos estos elementos conforman el proceso de transformación de Roche para responder a los retos del entorno sanitario.

Este proceso se ha visto acelerado por la pandemia, que ha puesto sobre la mesa la enorme importancia del sector farmacéutico innovador, un valor que no siempre se ha tenido en cuenta; y la necesidad de una colaboración real y en profundidad entre todos los agentes que forman parte de la sanidad para encontrar soluciones a los problemas comunes.

Para lograrlo, Roche ha puesto en marcha una nueva forma de relación con los sistemas sanitarios desde principios de 2021, cuando la compañía comenzó a funcionar siguiendo un modelo operativo distinto, cuyas claves son priorizar el enfoque científico y proporcionar soluciones integrales a todos los stakeholders implicados en sistema sanitario, reemplazando el modelo comercial anterior, pasando a ser así, una compañía más ágil y colaborativa.

Este nuevo enfoque implica no tener redes de ventas, sino ofrecer redes científicas que permitan desarrollar de forma conjunta con administraciones, gestores, profesionales y pacientes soluciones a los problemas que tiene que afrontar nuestro sistema sanitario, soluciones medibles en resultados en salud.

Dentro de este enfoque beyond the pill, las tradicionales redes de ventas y del Departamento Médico en el campo (MSLs) están dejando paso a nuevas figuras centradas en todo el patient journey y en co-crear junto con los distintos partners que conforman el ecosistema sanitario (profesionales sanitarios, gestores, administraciones, pacientes cada vez más empoderados…) proyectos que aporten valor y que se materialicen en mejoras reales para la salud y calidad de vida de los pacientes.

El Patient Journey Partner (PJP) es un ejemplo de estas nuevas figuras, con la que  Roche trata de ofrecer soluciones integrales a las necesidades del sistema y de los pacientes, siempre sobre la base de la ciencia, y generando valor a lo largo de todo el proceso asistencial.

Personas & Cultura tiene que tener un papel clave a la hora de impulsar el cambio cultural y la Transformación de las Compañías. Para ello, en Roche hemos trabajado en diferentes palancas de una forma alineada para conseguir los objetivos de nuestra Transformación mencionados anteriormente.

Modelo de liderazgo
Uno de los más relevantes es el desarrollo de un nuevo estilo de liderazgo, basado en un modelo de liderazgo creativo y de servicio; donde el modelo tradicional de liderazgo basado en la jerarquía ha dejado paso a un liderazgo compartido.

En este nuevo modelo el líder es responsable de inspirar a los demás con su visión de la compañía; crear equipos empoderados que puedan desarrollar su máximo potencial y aportar valor; eliminar barreras; facilitar las conexiones entre los distintos equipos; identificar aquellas tareas que no añadan valor para descartarlas y ejercer de coaches apoyando el crecimiento y desarrollo de las personas.

La implantación exitosa de este modelo de liderazgo requiere lógicamente una importante inversión en recursos y tiempo, desarrollando diferentes programas y sesiones formativas y experienciales. Además, creemos que es un viaje y que tenemos que seguir constantemente reforzando y creciendo en este nuevo modelo de liderazgo.

Adaptar las políticas de Personas a la Transformación de la Compañía
Con la transformación, nos hemos tenido que replantear nuestras principales políticas.

En primer lugar, Roche quiere ser una Compañía de Aprendizaje. Y este camino empieza por cada uno de nosotros, adquiriendo nuevas habilidades y conocimientos constantemente para poder satisfacer las necesidades de nuestros clientes y pacientes en el medio y en el largo plazo. Con lo que hemos aprendido hasta ahora, no será suficiente. Y después, este crecimiento personal hay que compartirlo con la organización, para aumentar el conocimiento colectivo de nuestra Compañía. Para todo ello, estamos impulsado un cambio de mentalidad de nuestros empleados con el objetivo de que se vean dueños de su crecimiento y desarrollo y para que vean el aprendizaje como una responsabilidad más en su día a día y no como algo adicional. Asimismo, hemos diseñado un Porfolio de Formación y Desarrollo Global muy completo, para que la persona trabajadora decida en qué áreas quiere crecer y tenga los medios para ello.

En segundo lugar, hemos adaptado el modelo de carrera en Roche en base a nuestra Transformación. Sigue existiendo posibilidades de crecer verticalmente y hemos impulsado el crecimiento horizontal -en la posición-. Creemos que el crecimiento también debe venir por adquirir nuevas habilidades y competencias y por tener mayor impacto en lo que cada uno hace. Y todo ello tiene que ser reconocido y retribuido. Asimismo, creemos que surgen nuevas oportunidades de crecer profesionalmente. Por ejemplo, trabajamos más en red con el resto de países, lo que nos permite participar en diferentes proyectos con un impacto regional o global.

Nuevas formas de trabajar
Personas & Cultura tiene que jugar un papel clave a la hora de apoyar las nuevas formas de trabajar. En Roche hemos impulsado el trabajar de una forma más ágil, definiendo ciclos de trabajo de 90 días, en las que definimos nuestras prioridades en base a outcomes -qué queremos conseguir-. Asimismo, hacemos sesiones retrospectivas en las que los equipos, empezando por el Comité de Dirección, analizamos cómo hemos trabajado en esos 90 días y nos damos feedback, compartiendo no solo lo conseguido sino cómo hemos interaccionado entre nosotros.

Otro cambio importante en las nuevas formas de trabajar ha sido el impulso del trabajo en red entre los diferentes países como acabo de mencionar, potenciando los recursos y capacidades globales y no solo de cada país.

Para concluir, me gustaría destacar la importancia para Personas & Cultura de trabajar de forma coordinada y apoyarnos con otras áreas de la compañía, como Comunicación y el equipo de Transformación. Ello nos permite impulsar la transformación de una forma holística para que Roche pueda seguir ofreciendo en los próximos años a través de la ciencia y la innovación, las mejores soluciones para mejorar la salud y la calidad de los pacientes. 

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