Abriendo una nueva era: del talento individual a las organizaciones con talento

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Enero 2017
Abriendo una nueva era: del talento individual a las organizaciones con talento
Por
Daniel Martín Ruiz. Director de Recursos Humanos. Laboratorios Hartmann.

Históricamente hemos considerado el talento como una característica propia de los individuos pero quizás haya llegado el momento de abandonar este concepto, comenzar a pensar más allá y a considerar la posibilidad de trabajar para crear “organizaciones talentosas” donde este talento se considere como un atributo del equipo en su conjunto.


En un entorno cada vez más competitivo, la gestión del talento se ha convertido en una prioridad para todos aquellos que nos dedicamos a la Dirección de Personas.

El talento ha pasado, así, a ser un bien escaso y muy codiciado, por lo que la mayoría de los proyectos y herramientas que se ha venido desarrollando durante los últimos años desde las áreas de Recursos Humanos, se han dedicado a asegurar la mejor manera de identificarlo, atraerlo y retenerlo. Tal ha sido el esfuerzo por conseguirlo que incluso muchas organizaciones han decidido “jubilar” el nombre del departamento de Recursos Humanos o el de selección de personal y sustituirlo por otros más acordes al nuevo escenario, como el de Dirección de “Gestión de Talento”, “Talent Identification”, etc…

No obstante, toda esta tendencia se ha construido sobre la concepción del talento como algo individual, considerando que es algo inherente a las personas y no a las organizaciones. Por esta razón hemos centrado nuestros esfuerzos en identificarlo y retenerlo. Para ello hemos desarrollado herramientas retributivas, redefinido condiciones laborales, incluido nuevos beneficios sociales… y todo sin pararnos a considerar si realmente nuestra organización cumple con los requisitos reales que este talento nos requiere.

Nuestra reflexión debería ir más allá: ¿Debemos seguir esforzándonos en este modelo de identificación y retención de los individuos con talento, o es el momento de empezar a considerar la gestión del talento de una forma distinta?

¿Debemos seguir actuando como “cazadores/recolectores” de talento o es hora ya de dar el salto y comenzar a transformar las organizaciones en entes capaces de crearlo y cultivarlo?

Del mismo modo que hace 10.000 años la humanidad abandonó el Paleolítico y decidió dar el salto hacia un modelo de subsistencia “productiva”, tomando las riendas de su propio desarrollo y disminuyendo así su dependencia de factores externos, creo que es el momento de que dejemos intentar de “cazar” y retener “individuos con talento” para comenzar a trabajar en construir “organizaciones con talento”.

Llegados a este punto, aparece una cuestión fundamental: ¿Qué podríamos considerar como una organización con talento? Son muchos los factores que definirían este tipo de organizaciones, pero sobre todo deberían caracterizarse por ofrecer un espacio para el desarrollo profesional y personal. Siguiendo con el símil, deberían asemejarse a esa tierra fértil donde el talento pueda crecer y germinar.

El talento es por definición potencial. Desde un sentido físico, no es otra cosa que una magnitud que permite señalar la capacidad de evolución a otra superior. Con esta definición está claro que no tiene ningún sentido incorporar talento si nuestra organización no está preparada para ofrecer este desarrollo o generar las posibilidades de crecimiento que éste requiere.

Una vez sentadas las bases, una organización con talento debería ser capaz de generar las condiciones para que este pueda crecer y desarrollarse en su interior. Alguna de las maneras para conseguir generar estas condiciones serían las siguientes:

a) Aplicar en los procesos de selección el “principio n+1”
Es decir, buscar siempre candidatos con el potencial suficiente como para ocupar, no la posición vacante, sino al menos un nivel superior. Esto nos obligará pensar hacia el futuro y por lo tanto a centrar los procesos de selección más en las competencias de los candidatos que en su experiencia anterior.

b) Considerar el potencial en las evaluaciones de desempeño
La mayoría de los sistemas tradicionales de evaluación se basan fundamentalmente en la medición del desempeño dejando poco o ningún espacio para evaluar, no tanto lo que “se ha hecho” sino también la capacidad para “poder hacer”.

c) Generar planes de desarrollo a medio y largo plazo
Los sistemas tradicionales de desarrollo se basan generalmente en planes anuales. La periodicidad anual nos ayuda a garantizar su ejecución, facilitar su seguimiento y suele tener un encaje perfecto en la elaboración anual de presupuestos y planes de formación. No obstante, una organización con talento no debería olvidar que el desarrollo es un camino que, aunque se realiza paso a paso, debe tener un objetivo definido a medio y a largo plazo.

d) Establecimiento de sistemas retributivos diferenciadores
Los sistemas retributivos deben ser justos y capaces de diferenciar las aportaciones reales de valor de los miembros de la organización, pero sin dejar de lado el valor del compromiso de estos. En palabras de Dave Ulrich: “el talento no aporta ningún valor si no existe compromiso por la organización”. Debemos asegurar la alineación de este talento con los objetivos de la organización y una efectiva manera de hacerlo es a través de los sistemas retributivos.

Uno de los riesgos más habituales cuando gestionamos al talento de manera individual es que estos prioricen su desarrollo al del resto del equipo o incluso al de la organización. Una “organización con talento” debería ser capaz de integrar ese talento individual dentro del equipo y alinear a sus miembros hacia el objetivo común.

Otra de las características esenciales de la gestión individual del talento es trabajar para asegurar su retención. Se trata este de un concepto que estoy convencido de que deberíamos eliminar del vocabulario de aquellos que nos dedicamos a gestionar personas. Se retiene a los presos, a los pájaros en sus jaulas, las crecidas de los ríos… pero al talento se le enamora. Una organización con talento es aquella que es capaz de transmitir pasión a sus miembros, de  mostrarles el valor de su aportación, de hacerles disfrutar con sus logros y, sobre todo, ¡de haberlo conseguirlo juntos! El talento siempre busca rodearse de talento y esta dinámica positiva ayuda en este tipo de organizaciones a generar un efecto gravitacional que enamorará y atraerá aún más talento hacia su interior.

Del mismo modo que aún hoy perviven sociedades que basan su subsistencia en la caza y recolecta, hay y habrá organizaciones que seguirán basando sus herramientas de gestión de personas en la identificación y retención de individuos talentosos. No obstante, sólo aquellas que consigan crear las condiciones para generar y desarrollar talento en su interior serán las que marcarán la diferencia.

En Hartmann estamos convencidos de que el crecimiento de la compañía se sustenta sobre el crecimiento de todos y cada uno de los profesionales que formamos parte de la organización. Repensar la salud buscando constantemente nuevas formas de mejorar tratamientos, resultados y experiencias sanitarias tanto en el sector profesional como en los hogares es algo que requiere un equipo de profesionales altamente cualificados y con grandes dosis de talento.

Tenemos una historia de 200 años de crecimiento llena de éxitos e innovaciones que han llevado la salud hacia adelante. Esta gran herencia la combinamos con la pasión que nos caracteriza, que nos lleva a desafiar lo convencional y a convertir los retos en soluciones. Ese desafiar lo convencional es lo que nos ha llevado a replantear nuestros modelos de gestión de personas y a considerar el talento como parte intrínseca de nuestra organización.

Desde el área de Recursos Humanos no sólo nos esforzamos en identificar el talento sino que trabajamos cada día para generar las condiciones que permitan que este se desarrolle dentro de la organización. Podemos decir que vamos más allá por el desarrollo de nuestros equipos. ¡En Hartmann vamos más allá por la salud!

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