Outsourcing de personal para Departamentos de Operaciones Clínicas y Departamentos Médicos en la Industria Farmacéutica

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Octubre 2018
Outsourcing de personal para Departamentos de Operaciones Clínicas y Departamentos Médicos en la Industria Farmacéutica
Por
Carlos Fernández. Vicepresidente. Linical Europe – Pharma Resourcing Solutions.

FSP´s vs Outsourcing convencional. Frente a la gran demanda global existente en el mercado de contratar personal cualificado para trabajar en el desarrollo de nuevos fármacos, nos encontramos actualmente con una gran variedad de nuevos modelos de negocio entre la industria farmacéutica y los proveedores de servicios de personal.


En este artículo trataré de desgranar tanto la situación actual como los riesgos del propio negocio a los que se enfrenta el sector desde el punto de vista estratégico, legal e incluso desde un punto de vista ético.

Partimos de la base de una constante necesidad de identificar en los mercados personal preparado, ya no sólo que cumpla con las expectativas y las características que requiere  cada puesto de trabajo de forma específica, sino con los valores añadidos que consigan a toda costa los tan ansiados “índices de retención”. Estos valores en demanda pertenecen en general al propio ámbito de comportamiento de los candidatos frente a situaciones derivadas del trabajo y están estrechamente relacionados con la actividad diaria de cada profesional.

Las “Soft Skills” o habilidades y aptitudes que se enmarcan dentro de los rasgos de personalidad individual, cobrarán cada vez más un papel determinante e ineludible para optar a un puesto de trabajo, y más aún para los departamentos de selección a la hora de  identificar al perfil adecuado y poder ofrecerle un desarrollo profesional dentro de la compañía en uno u otro equipo de trabajo.

Modelos de Negocio
Desde el antiguo renting/leasing de personal hasta los actuales modelos de servicio, existen varias fórmulas de contratación acorde a las legislaciones actuales que pueden variar por país de forma muy significativa.  De esta forma, nos encontramos tanto con modelos basados en contratación de servicios  individuales de candidatos en función de cada necesidad emergente o en función de cada nuevo proyecto (Outsourcing del servicio de personal), como grandes proyectos pre-negociados de contratación de equipos de trabajo locales, regionales o globales (Los tan conocidos y  arriesgados  FSP o Functional Service Provision).

Los FSP´s como actividad de externalización de servicios de la industria farmacéutica están resultando ser un arma de doble filo para todas las partes y trataré de explicar el por qué y los riesgos, a veces grandes que conllevan los FSP´s mal gestionados. En primer lugar, actualmente las negociaciones de los FSP´s se toman basándose en estrategias puramente de negocio sin profundizar en el impacto que estas negociaciones puedan tener en los equipos de trabajo a nivel local. En no muy pocas ocasiones, los equipos son contemplados como una unidad numérica que ha de producir unos resultados y beneficios.

Obviamente,  en este punto es donde surgen las primeras cuestiones: ¿Quién vela realmente por la satisfacción de los empleados y su trayectoria profesional? ¿Quién vela por los intereses de retención de los clientes y el impacto negativo que genera la huida de talento? ¿Quién se interesa por el verdadero valor que aporta este servicio? Es decir, ¿Quién cuida del empleado, sus expectativas, su desarrollo y su talento?

Bajo cualquiera de las modalidades, supuestamente debe producirse la asignación de un Line Manager o Manager de Operaciones que ejerza como tal de forma responsable, ponderable y cualificada más allá de su mera asignación. Esta figura es la esencial para garantizar la continuidad y bienestar del recurso asignado, pero cuando el proyecto se enfoca desde un único punto de vista de beneficio económico, directo e inmediato, sin tener en cuenta el valor  del servicio en sí y la inversión que cualquier empresa ha de realizar sobre su talento, surgen las primeras consecuencias de la gestión realizada sin pensar en ese centro de valor que ha de ser el empleado. Es en este momento, donde comienzan las estampidas de empleados de una empresa a otra a consecuencia de varios factores que en la mayoría de los casos son de una lógica concluyente pero que no acaban de analizarse con profundidad en el mercado.

La retención y la apuesta por el empleado pasa por gestionar su desarrollo profesional y personal dentro de la compañía. Un salario y beneficios competitivos de mercado (no todo es el salario), unido a  a una flexibilidad laboral, un ambiente laboral propicio, un equipo consistente de trabajo y un management comprometido. Todo esto, junto a una imagen de compañía coherente, con vistas de crecimiento, y madurez en el mercado, hace a los candidatos seleccionar dónde quieren pasar al menos una gran parte de su desarrollo profesional.

El riesgo precisamente de los modelos FSP de dimensiones globales es que los empleados pasan a convertirse en valores numéricos y son muy pocas por no decir inexistentes las grandes CRO´s con ese compromiso firme y continuo de desarrollo personal con el empleado bajo la modalidad FSP.  Tampoco este servicio en este sector se libra de mantener una gran “burbuja laboral”, inflada de forma ambiciosa por grandes compañías y que finaliza con enormes frustraciones y diferencias salariales  entre empleados con el mismo puesto de trabajo.

Otro de los errores que se suele cometer en las negociaciones de los FSP´s es la falta de flexibilidad y comunicación entre las centrales y las afiliadas en cada región. Precisamente por ser el capital humano la raíz de este servicio, debe contarse con el conocimiento local suficiente y la flexibilidad necesaria para ofertar el servicio más adecuado y ad-hoc a cada necesidad.

Inicialmente los FSP´s aparentan ofrecer una solución global y beneficiar el negocio, pero su mala gestión, la falta de inversión en el proyecto y la falta de flexibilidad concluyen en  una estrategia cuanto menos delicada que puede convertirse en el peor compañero tanto de la CRO como de su prestigio.

En contraposición, los modelos de contratación de servicios tradicionales ofrecen flexibilidad, dedicación a la persona (tanto al empleado como al cliente), exclusividad, confianza y ante todo trato directo, eficiente y eficaz para un servicio que no deja de centrarse en PERSONAS (principal activo y valor de cualquier compañía que pretenda crecer de forma racional). No hay ni truco ni secreto escondido, se trata de algo muy sencillo de entender pero realmente complicado de poner en práctica en el día a día porque requiere manejar diferentes términos y conceptos de negocio de los que se ha perdido la costumbre. Conceptos que desde los TOP Management y el Middle Management de las compañías deberían re-evaluarse y poner en práctica  como: cuidar del empleado como unidad personal no numérica, preocuparte en el día a día de tu equipo, invertir en tu talento y en su satisfacción, demostrar y transmitir la pasión por el trabajo, recuperar los detalles personales y ayudar en el crecimiento profesional y personal de cada empleado de forma individual. Afortunadamente y aunque los avances tecnológicos nos impresionan a diario, espero que estemos aún muy lejos  de perder la humanidad en las compañías… y espero que mucho más lejos, perder esa humanidad en empresas y servicios que se dedican a algo tan gratificante  como buscar, seleccionar y contratar a personal para trabajar en la industria farmacéutica, con toda la satisfacción que conlleva formar parte activa en el crecimiento de los candidatos y futuros empleados.

¿Burbuja Laboral?: Durante los últimos años hemos asistido a una preocupante tendencia de inflar salarios con el único objetivo de conseguir cubrir el servicio de personal. De esta forma, figuras y roles tan destacados en las ofertas laborales como el Clinical Research Associate II (CRA-II) han llegado a sobre-pasar el límite de lo asumible dentro de un mercado que de por sí cuenta con unas bandas salariales privilegiadas en comparación con otros sectores empresariales. Uno de los principales agentes de esta desestabilización son algunas de las grandes CRO´s sin escrúpulos, que de forma irracional han aumentado desproporcionadamente las ofertas salariales a los candidatos. Ya no se trata de competir éticamente con las otras empresas por conseguir la asignación del recurso, sino de actuar bajo la responsabilidad que se ha de adquirir con el candidato como persona y como profesional. Un salario inflado y fuera de mercado, supone un flaco favor al candidato y colabora en el fracaso profesional a medio plazo del empleado. Por este motivo, la recomendación pasa por actuar de forma ética y ceñirse a las franjas salariales de mercado, publicadas en numerosos documentos y foros.

El segundo agente que ha intervenido en esta burbuja y de forma desproporcionada son las agencias externas de recruitment, con campañas abrasivas de mercado en cuanto a la captación a toda costa de perfiles y con propuestas salariales también muy por encima de la realidad del mercado (tengamos en cuenta que estas agencias cobran comisión en relación directa al salario bruto del candidato, es decir cuanto mayor salario, mayor comisión).

Esta situación es perfectamente reversible si entre todas las compañías (locales y globales) se establecen unas buenas prácticas de aproximación y atracción a los candidatos pensando en el profesional como persona y en su desarrollo dentro de un mercado estable, éticamente competitivo,  coherente  y respetando la realidad salarial de cada país o región.

¿Qué buscan los Clientes?
La Industria Farmacéutica externaliza servicios y en concreto el de contratación de personal para poder focalizarse en otras funciones. Por ello, buscan proveedores que les transmitan seguridad y flexibilidad, proveedores resolutivos y afines a su filosofía  donde la relación sea de verdadera confianza y donde descanse la tranquilidad de estar dejando en manos de una empresa especializada tanto el manejo del talento, como su retención y fidelización.

¿Qué buscan los Candidatos?
Los candidatos buscan seguridad, desarrollo, que se les valore como profesionales y como personas, buscan motivación diaria, compañeros de los que aprender, managers de los que cultivarse y  asimilar nuevas capacidades para aplicar en el futuro. Buscan saberse valorados en el mercado y agradecidos por su compañía, buscan en resumidas cuentas, que se les valore y sentirse orgullosos por su trabajo de forma individual, sintiéndose al mismo tiempo parte del desarrollo y crecimiento de su compañía.

* Carlos Fernández es Director del Máster en Monitorización de Ensayos Clínicos y Medical Affairs de CESIF.

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